网易“暴力”裁员背后,企业如何自救

此事发生后,大幅推进了企业对员工关怀的重视。
网易“暴力”裁员事件,闹得沸沸扬扬。
奇怪的是,网易股票不跌反升,难道是投资者看到了网易优化人员成本的决心?
暂且遑论对错是非,这件事背后,企业要反思的地方很多。对于如何处理好员工关系,减少类似危机事件,企业有很多地方需要调整好。

坚持正道

这里的正道是指公司、人力部门、直属领导等看待员工的方式。
员工是公司最重要的资产,是生产资料。看待员工的方式就确定了你能走多远。
公司文化,其实就是老板文化、CEO文化,老板的认知、意志代表了公司的意志。
如果老板认知高,觉得员工是非常宝贵的资产,会兼顾公司发展和员工利益。在员工心中也落得一个好名声。
如果老板认知差,觉得员工是为我打工的,是为公司利润贡献的,公司发展高于一切,随时有人顶替走的人。这也没错,但有点短视了。
人力部门得到高层的指示,为了优化成本结构,降低用人成本。一般会采用对员工“小气”的方式,大部分员工为了后续的工作,多一事不如少一事,也就算了,公司换来的是网上铺天盖地的“谩骂”。
少部分员工咽不下这口气,也为了自己的利益,来回和公司PK,要么公司妥协、要么员工妥协来收场,公司换来的也是同样的“谩骂”。极少部分,会闹到像网易这次裁员这么大。
短期公司成本减少了,长期来看,入职本公司的优秀员工越来越少了。现在新员工入职一家公司前,都要网上看看这家公司的评价。公司和员工,不是一次性买卖的关系,是长期相互影响的关系。
直属领导,裁员基本是执行人力部门的决定了。但也有不少领导,在这个过程中夹带私人感情,抓住这次机会优化掉对自己有意见的员工,这不可取。
绝大多数员工离职,就是因为直属领导的原因。这种情况下,除了要积极争取自己团队员工的利益,还要公平公正。
作为用人和管理人的人员,坚持正道非常核心,因为你也是被别人管着。

危机下放到一线去规避

我们看奔驰女现象,就是底层员工遇到问题,不予解决,上升到高层,闹得全国皆知。
我们看网易游戏裁员,就是基础管理遇到问题,不予解决,,上升到高层,闹得举国沸腾。
好的危机公关,不是做好公关,而是规避危机。
而危机的规避,一定是在基层、在一线规避,因为只有一线、基层人员,是和用户、消费者、员工走得更近的。而不是上升到一发不可收拾境地。
企业大多数危机,大多数都是因为「对公司来说很小对员工很大的事情」在一线和基层没有得到妥善处理而升温成真正危机的。
一方面,要把权力下放,基层员工或基层管理,能有权限处理一线问题。
另一方面,要有相关制度来保障危机可在一线进行处理,而没有顾虑。
海底捞可以让员工赠送顾客任何福利,只要顾客满意。这是靠制度来保障的。
我们说,你的钱花在哪里,说明看重哪个事情;你的时间花在谁身上,说明珍惜谁。
不能只光说,要给到权力和资源。

不要被情绪左右

网易游戏暴利裁员这个事情,折腾了这么久,到弄到这么大,其实后面就不是理性处理和应对了,变成了「钱是小事,我就是不想让你得逞,看你能耗多久」的赌气了。
这种大对小的傲慢背后,可能有很多人就放弃了,但是一定会酝酿着危机,随时会爆发。因为这事情本身就是不得人心的。
我也理解公司的立场是,这种事情不能有先例,否则后面就有大批模仿者,更不好处理了。
但如何站在公司角度考虑,站在公司规避更大风险的角度,就有比较妥善的解决办法。
否则搞得全国尽知,股票来个跌停,看得见的损失就是数亿记,美元。看不见的损失是,大量用户卸载你的产品、不再选择去你的公司,用户和优秀人才的严重流失。
你的情绪,最终由公司来买单,你也或将面临辞退命运。

甄别好主管问题还是员工问题

这里还有一个值得关注的问题:但凡主管辞退一个员工,HR多数是站在主管这一边的。
如果主管“公平公正”,没有什么问题。
如果主管“公报私仇”,HR就成了帮手。
“公平公正”很少酿发危机,“公报私仇”才是危机的导火索。
所以作为要处理此事的HR,就要甄别这个员工情况了。
最有效的方式,就是多找这个和员工协作多的人了解情况。看是员工问题还是主管问题。
如果是主管问题,就要妥善处理了。

针对拟辞退员工,给机会讲证据

很多员工趋向于上升到最终他所不能胜任的职位。很多员工都觉得自己做得不错。很多员工倾向于胜利往自己身上揽,失败从外部找原因。
这是人性使然,我们也叫彼得原理。
所以就算是员工满足不了公司要求,员工自己大概率不会觉得自己满足不了的。
对于这种类员工,主管要给机会,讲证据。
给机会前,需要明确指出他的问题所在,并给具体的例证。
但是会继续给他一段时间机会,在这段时间,需要达到什么样的标准等,标准要可考核、要书面化。
如果到期,在客观评估后,还是没有达到标准版,就可以劝退了。
这个过程,最好有HR介入进来,了解前因后果。方便后续处理。

前员工俱乐部

企业文化、员工关怀做得好的公司,都有一个共性,离职员工会以此为傲,并在离职后大幅宣传之前的公司。
比如阿里,有阿里校友会,甚至马云还组织过一次「离职员工大会」。聚是一团火,散是满天星。
比如腾讯,有南极圈,很多离职创业员工获得腾讯的投资。
很多企业都有官方、半官方、非官方的前员工俱乐部。
从下图名字看,网易的前员工俱乐部就比较负面。哎。
如何处理和前员工俱乐部的关系,体现了公司的胸怀。
我们看看,如果和前员工关系好,前员工对公司有什么影响:
1)创业的前员工,可能是合作伙伴
2)打工的前员工,可能是口碑传播、品牌传播、新产品体验的好帮手
如果和前员工关系不好,那刚好相反,到处传你的负面。负面永远比正面更容易传播。
阿里、腾讯等优秀企业,最大的对手,不是优秀人才被别的公司挖,而是创业。
所以和前员工维持好的关系,不是一次买卖,是智慧、是长期合作,哪怕不在公司了。
如果对自己的公司有信心,可以参与到前员工俱乐部中去。

做企业不容易,做有情怀、有温度的企业更加不易。
员工和企业相比,员工是弱者。但从另一个方面说,企业反而是弱者,各种因素作用于企业,使得企业极其脆弱。中国中小企业的平均寿命不足3年。
且行且珍惜。

文岳老三(微信公众号:产品笔记,cpbiji,产品壹佰专栏作者,欢迎交流)

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