网易“暴力”裁员背后，企业如何自救

  • 发布于2019年12月02日
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此事发生后，大幅推进了企业对员工关怀的重视。
网易“暴力”裁员事件，闹得沸沸扬扬。
奇怪的是，网易股票不跌反升，难道是投资者看到了网易优化人员成本的决心？
暂且遑论对错是非，这件事背后，企业要反思的地方很多。对于如何处理好员工关系，减少类似危机事件，企业有很多地方需要调整好。

坚持正道

这里的正道是指公司、人力部门、直属领导等看待员工的方式。
员工是公司最重要的资产，是生产资料。看待员工的方式就确定了你能走多远。
公司文化，其实就是老板文化、CEO文化，老板的认知、意志代表了公司的意志。
如果老板认知高，觉得员工是非常宝贵的资产，会兼顾公司发展和员工利益。在员工心中也落得一个好名声。
如果老板认知差，觉得员工是为我打工的，是为公司利润贡献的，公司发展高于一切，随时有人顶替走的人。这也没错，但有点短视了。
人力部门得到高层的指示，为了优化成本结构，降低用人成本。一般会采用对员工“小气”的方式，大部分员工为了后续的工作，多一事不如少一事，也就算了，公司换来的是网上铺天盖地的“谩骂”。
少部分员工咽不下这口气，也为了自己的利益，来回和公司PK，要么公司妥协、要么员工妥协来收场，公司换来的也是同样的“谩骂”。极少部分，会闹到像网易这次裁员这么大。
短期公司成本减少了，长期来看，入职本公司的优秀员工越来越少了。现在新员工入职一家公司前，都要网上看看这家公司的评价。公司和员工，不是一次性买卖的关系，是长期相互影响的关系。
直属领导，裁员基本是执行人力部门的决定了。但也有不少领导，在这个过程中夹带私人感情，抓住这次机会优化掉对自己有意见的员工，这不可取。
绝大多数员工离职，就是因为直属领导的原因。这种情况下，除了要积极争取自己团队员工的利益，还要公平公正。
作为用人和管理人的人员，坚持正道非常核心，因为你也是被别人管着。

危机下放到一线去规避

我们看奔驰女现象，就是底层员工遇到问题，不予解决，上升到高层，闹得全国皆知。
我们看网易游戏裁员，就是基础管理遇到问题，不予解决，，上升到高层，闹得举国沸腾。
好的危机公关，不是做好公关，而是规避危机。
而危机的规避，一定是在基层、在一线规避，因为只有一线、基层人员，是和用户、消费者、员工走得更近的。而不是上升到一发不可收拾境地。
企业大多数危机，大多数都是因为「对公司来说很小对员工很大的事情」在一线和基层没有得到妥善处理而升温成真正危机的。
一方面，要把权力下放，基层员工或基层管理，能有权限处理一线问题。
另一方面，要有相关制度来保障危机可在一线进行处理，而没有顾虑。
海底捞可以让员工赠送顾客任何福利，只要顾客满意。这是靠制度来保障的。
我们说，你的钱花在哪里，说明看重哪个事情；你的时间花在谁身上，说明珍惜谁。
不能只光说，要给到权力和资源。

不要被情绪左右

网易游戏暴利裁员这个事情，折腾了这么久，到弄到这么大，其实后面就不是理性处理和应对了，变成了「钱是小事，我就是不想让你得逞，看你能耗多久」的赌气了。
这种大对小的傲慢背后，可能有很多人就放弃了，但是一定会酝酿着危机，随时会爆发。因为这事情本身就是不得人心的。
我也理解公司的立场是，这种事情不能有先例，否则后面就有大批模仿者，更不好处理了。
但如何站在公司角度考虑，站在公司规避更大风险的角度，就有比较妥善的解决办法。
否则搞得全国尽知，股票来个跌停，看得见的损失就是数亿记，美元。看不见的损失是，大量用户卸载你的产品、不再选择去你的公司，用户和优秀人才的严重流失。
你的情绪，最终由公司来买单，你也或将面临辞退命运。

甄别好主管问题还是员工问题

这里还有一个值得关注的问题：但凡主管辞退一个员工，HR多数是站在主管这一边的。
如果主管“公平公正”，没有什么问题。
如果主管“公报私仇”，HR就成了帮手。
“公平公正”很少酿发危机，“公报私仇”才是危机的导火索。
所以作为要处理此事的HR，就要甄别这个员工情况了。
最有效的方式，就是多找这个和员工协作多的人了解情况。看是员工问题还是主管问题。
如果是主管问题，就要妥善处理了。

针对拟辞退员工，给机会讲证据

很多员工趋向于上升到最终他所不能胜任的职位。很多员工都觉得自己做得不错。很多员工倾向于胜利往自己身上揽，失败从外部找原因。
这是人性使然，我们也叫彼得原理。
所以就算是员工满足不了公司要求，员工自己大概率不会觉得自己满足不了的。
对于这种类员工，主管要给机会，讲证据。
给机会前，需要明确指出他的问题所在，并给具体的例证。
但是会继续给他一段时间机会，在这段时间，需要达到什么样的标准等，标准要可考核、要书面化。
如果到期，在客观评估后，还是没有达到标准版，就可以劝退了。
这个过程，最好有HR介入进来，了解前因后果。方便后续处理。

前员工俱乐部

企业文化、员工关怀做得好的公司，都有一个共性，离职员工会以此为傲，并在离职后大幅宣传之前的公司。
比如阿里，有阿里校友会，甚至马云还组织过一次「离职员工大会」。聚是一团火，散是满天星。
比如腾讯，有南极圈，很多离职创业员工获得腾讯的投资。
很多企业都有官方、半官方、非官方的前员工俱乐部。
从下图名字看，网易的前员工俱乐部就比较负面。哎。
如何处理和前员工俱乐部的关系，体现了公司的胸怀。
我们看看，如果和前员工关系好，前员工对公司有什么影响：
1）创业的前员工，可能是合作伙伴
2）打工的前员工，可能是口碑传播、品牌传播、新产品体验的好帮手
如果和前员工关系不好，那刚好相反，到处传你的负面。负面永远比正面更容易传播。
阿里、腾讯等优秀企业，最大的对手，不是优秀人才被别的公司挖，而是创业。
所以和前员工维持好的关系，不是一次买卖，是智慧、是长期合作，哪怕不在公司了。
如果对自己的公司有信心，可以参与到前员工俱乐部中去。

做企业不容易，做有情怀、有温度的企业更加不易。
员工和企业相比，员工是弱者。但从另一个方面说，企业反而是弱者，各种因素作用于企业，使得企业极其脆弱。中国中小企业的平均寿命不足3年。
且行且珍惜。

文岳老三（微信公众号：产品笔记，cpbiji，产品壹佰专栏作者，欢迎交流）

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