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像太阳一样点亮自己温暖别人(一)--情绪过滤器

产品经理情绪波动时,经过“情绪过滤器"拆分,能够清晰定位问题!之后再选择合适的应对方式,推动团队更好的达成目标!

在开始话题之前,先听听产品经理在工作中被怼的故事:

---产品经理被怼的故事---

在工作中产品经理都会被哪些人怼:

上级领导、甲方:

♦ 你这产品需求出的太慢了,都卡在你们这里了,得加快呀!

♦ 你设计的产品长得太丑了,能不能改好看点!(领导个人喜好不一定与目标用户一样)

♦ 你看看那个XX产品,上面有这个功能不错,咱们也要加上!马上加!

需求方:

♦ 当初我是这么说的吗?你怎么就听不明白呢?我说的已经很清楚了?(信息传递失真)

♦ 上次我是这么说的,但是现在有个新的想法。你们得赶紧改!(变更)

UI同事:

♦ 我设计成这样,是因为你功能背景描述的不够全面,我才按照自己的理解设计的!

♦ 你原型怎么又变了?那我不干了,什么时候原型彻底确定了在跟我说吧。

♦ 你不懂,专业的界面,就应该设计成这样!

开发同事:

♦ 你这个设计,技术实现不了,你设计的时候为什么没跟技术沟通下呢!

♦ 这个细节, 你没跟我说,我不知道(实际可能是跟teamleader说了,信息没有传递到实施的同事)

♦ 这个功能你这么设计有问题,要改。需求评审的时候我在忙其他事情,没细看。所以当时没提出来。

♦放心吧,这个很简单!(实际可能是没有深入思考,功能实现的不全)

♦这个功能没看见,漏掉了;

♦这个功能我觉得没必要,所以没做;

♦这个功能我觉得产品设计的不好,所以我没按产品的做,按自己的理解改了;

♦这个功能有人私下跟我说了下,所以没按照需求原型做;

♦这个功能没那么重要,所以不用完全按照需求来,我就自己理解着做了;

♦这个功能产品需求没写清楚,所以没做;

测试同事:

♦你需求写的不够细,我测试用例没办法写呀!

♦你来跟我说下,这个业务我们怎么测?有多少个异常场景需要覆盖?

♦之前测试任务重,评审的时候没听你讲,能再详细给我讲一遍需求不?

其他产品经理:

♦你看谁谁谁设计的那个功能,太差劲了,要是我来设计,肯定会更好。

用户:

♦这功能根本不好用,这是哪个脑残设计的?

♦操作太麻烦了。怎么用根本看不懂。界面太难看了。

♦你这个设计的不好,应该这么XXX改!

♦我视力不好,你的产品应该设计个放大镜的功能!

♦........(体验不好,啥也不说,直接卸载APP)

产品经理就是夹在各种角色中间各种被怼!

被怼的情况各种各样,所以产品经理需要一颗强大的心脏来应对!更加需要做好情绪、沟通管理!


---情绪管理的定义 ---

“情绪管理”书面定义是:是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制,充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力,从而确保个体和群体保持良好的情绪状态,并由此产生良好的管理效果。

简单说,就是将负面情绪向正面情绪转化,最终目的是到达更好的工作、生活目标!

带着负面情绪去做事情,往往会影响出事方式和判断。相反,正面情绪对做事会有一定的帮助。

负面情绪关键词例如:焦虑、紧张、愤怒、沮丧、悲伤、痛苦;

正面情绪关键词例如:开心、乐观、自信、欣赏、放松、沉稳;

看到这些词的时候,内心就能感觉到,正面情绪是“褒义”的。

不同的情绪会对工作产生影响,例如工作绩效、成果质量;对生活也会有影响,例如生活质量,幸福感受。

情绪管理主要分那几个方面呢?

用几个天体做例子:

1.太阳:太阳自己发光发热,还可以照亮别人;

2.月亮:自己不能发光,但可以反射太阳光来照亮地球;

3.地球:吸收光和热,滋养万物;

4.黑洞:自己并不发光,并且吞噬光明;

要向太阳一样,能够管理好自己的情绪,同时影响他人的情绪,这样才能够在工作和生活中更加积极主动。

如果情绪管理能力不是很强大,那就要向地球一样,虚心学习,不断成长。

在影响他人情绪的时候,也要因人而异。如果碰上黑洞情绪的人,那就不要在这种人身上浪费时间了。

产品经理需要主动的调整好自己的情绪,推动工作进行。所以情绪管理要像太阳一样,点亮自己温暖别人。

对应情绪管理的方法,也分为两个部分介绍:

一、自我情绪管理;

▶ 情绪过滤器

▶ 职场人士五行山

▶ 公司VS个人

▶ 事对,不是人对

二、他人情绪管理;

▶ 表达方式

▶ 隐性因素

首先来介绍一下自我情绪管理的第一个内容:“情绪过滤器”!


---情绪过滤器---

工作中有很多事情会引起情绪波动,例如

●自己做了工作,得不到肯定,还被误解;

●别人比你有经验,总被批判;

●你比别人有经验,觉得别人效率低;

●别人某方面比较薄弱(金钱、智商、情商),跟他合作太累;

●自己的劳动成果被别人窃取;

●某人没有真心想把工作做好,草草应付;

碰上这些情景的时候,往往我们第一反应都是不爽。建议这个时候要理性的去进行一下拆解,否则被情绪影响只是抱怨,问题得不到解决。

下面就给大家介绍一个情绪拆解工具:”情绪过滤器“;

先来说下定义:情绪过滤器把引起情绪变化 的因素分为能力、人品、自然人三层,首先确定影响因素在哪里一层,再选择理性的应对方式。前提是要一个颗“把事情做好的心”。

第一层  能力

“能力”指的是工作相关的技能。例如丰富的经验,善于逻辑推导,善于分类整理,善于沟通。有些能力是先天的,有些能力是通过自己努力学习得来的。

拆解:

如果是这一层的原因,就是能力经验欠缺。不涉及人格、人品。

例如一个新人,干一件很简单的事情还总是来问你。其实因为他不知道工作流程、各个节点干系人是谁、工作本身也没经验。

(*图片摘自《西虹市首富》)

建议:

针对能力问题,建议“就是论事”。如果对方说的不对就指出事情本身的问题,如果欠缺经验或犯了错误也可以提出反对意见、给予批评。也可以给予善意的帮助和指导。但是不要扩大到人身攻击。

“闻道有先后”大家的能力一定是有差异的。这个同事这个这方面是短板,可能在其他方面很擅长。大家都发挥自己的优势,共同完成工作。

第二层 人品

“人品”指的是个人主观选择的事情应对方法。

例如工作出现问题时是推脱给他人还是与大家一起寻找应对方案。沟通、汇报工作是否存在夸大、虚假,对决策产生误导。工作疲于应付,能少做就少做,不会深入思考。

拆解:

这一层产生的问题是主观原因造成的,也就是这个员工为了自己的利益,主观的选择了一种伤害了团队或个人利益的方案。是态度、人品问题。

建议:“因果”。

首先,这种人的存在会影响团队氛围。如果团队领导默许这样的做法,会让其他团队成员失去信心甚至效仿,所以团队要尽量消除这种不利的因素。

其次,对个人我的建议是“因果”。凡事都是讲因果的,觉得一个人好或者不好,都是因为之前做过的一些事情慢慢建立的印象。如果一个人在这个层面有问题,那与之共事的时候就要加以提防。如果损害了自己的利益,就采取必要、果断的应对方式!

第三层 自然人

这里的“自然人”,指的是生物学意义上的人。

拆解:

人的善恶都是基于其之后做的事情的体现。工作技能也都是后天学习的。搜索了一下“自然人“的定义:

自然人:基于出生而为民事权利义务主体的人;

这里想说的是每一个同事最基本的那个特质:自然人。

建议:

从自然人的角度,所有人都是平等的。要尊重每一个人!有的同事可能经验少、可能反应慢、可能态度不好,但这些都是上边两层的问题。与人沟通的时候以这一层为出发点,首先要尊重每一个人,之后再辨别是上边哪一层出了问题。

但是无论是”能力“还是”人品“出现问题,建议在讨论、争吵、指责的过程中,都不要触及到自然人本身属性的“问候”。

四、基础是心正

想获得别人的认可、尊重,那么自己要“心正”。如果自己本身就有问题,目的有方向不纯,也没法客观的评价别人的表现了。自己心里“真正想把事情做好”,才能更好的去协调、推动其他同事。

建议处理情绪不要搞错层级,例如一个员工缺乏经验导致错误时,是经验能力的问题,不要去进行人身攻击甚至问候亲属。这么做的结果,对方的要么是针锋相对的反击,要么是隐忍拒绝合作。

如果搞错了层级,很容易把双方的关注点带偏,最终问题得不到解决。

遇到情绪波动的时候,通过“情绪过滤器“拆解在原因,能让自己更理性的去应对!

经过“情绪过滤器"拆分之后,就知道让自己”不爽“的东西到底是什么。之后再选择合适的应对方式,推动团队更好的达成目标!

待续-------------------

作者:董小圣(微信公众号:小圣聊产品)

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