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缺少这个条件,别说是BAT,即便是Google也别去!

在我们每个人的职场生涯中都会经历跳槽,我们应该怎样跳槽才会更上一层楼呢?

跳槽,几乎是现今每个身处职场的人都要经历的事情。可是,有人跳槽是步步高升、有人却越跳越惨,这是为什么?

因为70%的人跳槽都是非理性的“盲跳”

其中99%的人除了关注薪资外对即将加入的团队则一无所知。

下面我只和你分享一件事,就可以帮你避开求职路上最大的“坑”。

首先你一定要明白一件事,一段工作经历能给你带来的最大收获不是薪水(温饱还没解决除外),而是帮助你升值(不是升职)。每个职场新人都可以被看做是一家小微企业,而雇主就是你的投资人、你的直属领导就是上面派来的“监工”。如果你遇到一个好监工,你这这家小微企业就会不断壮大,未来可以拉到更多的投资。反之,如果这位“监工”不合格,那你就有99%的概率被“玩坏”。

要知道,一个普通职员之所以能够出任管理岗,最初都不是因为自己的管理能力有多出色,而是因为自己的业务能力突出,于是就被安排做了管理。如果你的直属领导刚刚从执行变为管理。同时,他自己又从未“被管理”过。那么你已经100%成为对方的试验品。

这种体验,比一个实习外科医生给你做手术还要可怕!医生再执刀前好歹还受过相关培训,知道正确的操作方法。而那些缺乏管理经验、又缺乏被管理经验的领导可是真真切切是在“瞎搞”。

所谓的瞎搞主要有以下两方面:

● 缺乏沟通能力,不会分派需求;

● 推卸责任,孤芳自赏;

缺乏沟通能力,不会分派需求

作为一个新的领导,过去自己只需要理解上级的指令完成工作即可,现在则需要向下属传达指令,并确保下属按照自己的意图完成工作。

这看似简单角色转换,实则击中了国人的。要知道,自幼我们被灌输的教育都是围绕“听话”这个主题展开的。君不见自由无论是家长还是老师,对一个孩子的肯定都是说“这孩子真听话”。

至于如何表达自己的想法,并把自己的想法准确的传达给他人,则是完全无人提及。更没有人自幼因为善于表达得到褒奖。如果有,那也得是自身完成任务的能力足够出色才行。否则就会被冠上一个“善耍嘴皮子”的标签。

可见,现代化批量教育最适合打造流水线上标准化劳动的体力型工作者,对于依靠知识创造价值的知识工作者而言则是一种枷锁。

对于管理层而言,从自己成为管理者的那一刻起,自己是否有很强地业务能力已经不再是决定自身工作能力地首要因素。如何让别人出色完成任务才是首先要考量的事情!

然而,由于大多数人并不善言辞。即管理者自己不善于表达自己的观点也不善于说清楚自己想要的效果。按理说他们应该自觉提高自己的表达能力才是正确的做法,但显然大部分人出于“自利性偏差”本能的觉得自己没缺点。那么沟通能力差这个问题该怎么解决呢?

这个好办,既然自己不善于表达,那就找个善于理解的下属好了。

找个聪明伶俐、善于举一反三的下属,这样就可以顺利完成团队工作~

我的天,还真以为“举一反三”的员工像北京雾霾一样多,要多少有多少?

作为管理者自己缺乏核心技能(表达能力)却要求下属来弥补,而且还指望下属是那种专业能力和自己一样强、特有眼力劲。最好是自己一个眼神,对方就知道自己要什么效果那种聪明下属。这种下属哪里有?

即便他愿意沟通,可一旦沟通的结果不理想,对方往往就会把责任推给下属,认为下属愚不可及。事实上,国内只缺善于“发指令”的人,从来不缺善于“接收指令”的人。如果合作不顺利,通常就是领导的责任!是自己太弱,才会让每次需求沟通变成“艰难谈话”。每个人都有逃避艰难谈话的冲动,比如你身边的同事有一些困扰你的小毛病,比如在工位上吃东西吧(bia)唧嘴、经常碰浓烈刺鼻的香水。你很想去提醒对方他这些行为给你带来了困扰和不便,但由于这种对话非常艰难,万一没有处理好,就会让对方心生芥蒂。

对懒逼领导而言,则生怕自己说多了,下属就把之所以这么做的责任推给自己。于是当下属来过方案时,只会说哪哪哪不行。可一旦下属问道究竟是哪里不行,又说不出来令人信服的依据。只会说“感觉”,

艹,感觉尼玛呀

如果下属追问,有没有什么具体的方向、风格偏向或者喜欢的App界面。对方又会开始讲大道理,放开思路、做出给人眼前一亮的设计。

艹艹艹

当然,还有一种领导则是,你丫做的什么垃圾,放着吧,我来处理。这类领导犯的错误是抢员工的活。而我们今天说的这种,则是自己说不清楚自己要什么,偏偏让别人改改改。同时吐槽别人能力不行! 相比之下,你觉得哪种更可恶?

对于这种表达能力弱、缺乏自我认识、把举一反三当做理所应当的领导,你觉得自己符合要求吗?如果不达标,总不能猜中对方心意,对方会怎么做,就不用我多说了。

推卸责任,孤芳自赏

管理者在员工面前都有着一种莫名的优越感。

这种优越感在帮下属过方案时表现的尤为明显!许多管理者对于下属的主意与点子往往表现得不够尊重。无论下属是当面陈述还是写成报告汇报,他们都表现得极其不耐烦——这都是什么垃圾,整的自己都不知道从何说起。于是又是一通大道理,让下属拿回去自己改。

我们的许多管理者都过于孤芳自赏而严重忽略了下属的感受——无论你觉得他们的东西有多么不上档次,那可是他们真正动了脑筋,费了力气搞出来的东西啊!你知道你的无视会对他们造成多么严重的伤害吗?费了半天劲儿,却得不到领导的重视,会让员工的心情极为沮丧,严重地挫伤他们的工作积极性。尤其是,每次自己辛苦想出来的方案只能得到否定和“大道理”作为改进建议。久而久之,下属就会放弃思考,从而使管理者越来越累。

如果再上一级的领导问起他的下属表现如何时,他们给出的“客观”评价都是下属多么多么垃圾、多么多么没新意、......总之都是下属的问题。最好给自己配个聪明伶俐一些,不然自己得累死。

对于推卸责任的管理层,除了用“品德低劣”这个词外,我真的想不到其他形容词!

* 本来有第三方面,结果写的太露骨,对方不让我发,可惜了我的1000字精华...

总结

为了避免被坑,应聘者在面试的提问环节一定要了解以下6个信息:

● 团队为什么招人,是有人离职还是增加新业务扩张?

● 团队人员流动性如何?

● 团队如何分工?是分模块很少交流,还是有大量交叉合作?

● 询问领导成长历程? (放心大胆问,面试时候问这个别人只会觉得你有想法!,也是对方最有可能和你说真话的阶段 )

● 询问领导对未来发展的规划。(在我身上就曾发生招聘我的领导在我入职不久全部跳槽的囧事)

● 询问加入公司如何安排的你工作,和谁交接。

一定要利用好面试提问的环节,掌握更多公司信息。切记不要只单方面比较工资。不然很可能遇到新手领导。

一个好的领导远比工资Double来的重要!要知道工作前几年的薪资再高,也无法成为第一桶金。只有提升自己价值才有机会得到人生的第一桶金、第二桶金......

/海边来的设计师  微信公众号: 颜伟CSD

1条评论 添加新讨论

04月13日评论

感谢作者的分享。工作要能够帮助你升值,而重要的就是你的直属领导。大部分因为业绩出色而被提拔的人并不能天然地胜任领导的职责,经常沟通能力差,又喜欢推卸责任。因此如果一跳槽就遇到一个新手领导,结局通常会比较悲惨。因此,要在面试的时候尽力地打听清楚,领导的成长历程,为什么需要招聘新人,组内的流动性大吗(流动性太大的团队不利于个人发展)。

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